بسم الله الرحمن الرحيم
كيف أن مراقبة العمال تأتي بنتائج عكسية على أصحاب العمل
قبل الوباء ، كان مارك يتمتع بقدر كبير من الاستقلالية في وظيفته في قسم تكنولوجيا المعلومات في شركة صناعية أمريكية. لقد كان هو وزملاؤه قادرين على إنجاز عملهم ، كما يقول ، "بدون أن يقوم مديرنا بالكثير ، كما تعلم ، يتولى إدارته".
تغير ذلك فجأة عندما انتقلت الشركة إلى العمل من المنزل. يقول مارك ، الذي تم حجب لقبه بسبب مخاوف تتعلق بالوظيفة ، "بدأت المراقبة في اليوم الأول". بدأت الشركة في استخدام برنامج يتيح التحكم عن بعد في أنظمة الموظفين، ويقول مارك إن فريقه كان عليه أن يمنح مديرهم كلمة المرور "حتى يتمكن من الاتصال دون الحاجة إلى قبولنا. إذا تغيرت كلمة المرور ، طلبها عبر البريد الإلكتروني أول شيء في الصباح ".
أوضح مدير مارك أن المراقبة كانت تهدف إلى التأكد من بقاء الجميع منتجين ولديهم نفس النوع من الاتصالات المفتوحة التي كانوا يتمتعون بها في المكتب. في الواقع ، جعل هذا مارك قلقًا ، وساهم في شعوره سريعًا بالإرهاق والإرهاق. يقول: "كان الأمر مرهقًا فقط ، حيث شعرت بضرورة أن أستخدم الكمبيوتر بنشاط في جميع الأوقات خوفًا من أن يفكر في شيء مثل مكالمة هاتفية أو استراحة في الحمام ، كان ذلك بمثابة تقاعس عني".
مع زيادة العمل عن بعد ، حدثت زيادة في مراقبة مكان العمل - تشير بعض تقديرات عام 2022 إلى أن عدد الشركات الكبيرة التي تراقب العمال قد تضاعف منذ بداية الوباء. تسجل بعض برامج المراقبة ضغطات المفاتيح أو تتبع نشاط الكمبيوتر عن طريق التقاط لقطات شاشة دورية. تسجل البرامج الأخرى المكالمات أو الاجتماعات ، حتى الوصول إلى كاميرات الويب الخاصة بالموظفين. أو ، كما في حالة مارك ، تتيح بعض البرامج الوصول الكامل عن بُعد لأنظمة العمال.
بغض النظر عن الطريقة التي يختارون بها مراقبة العمال ، فإن العديد من الشركات تتبنى المراقبة لأنها تعتقد أنها تضمن إنتاجية الموظفين عن بعد ، كما تقول كارين ليفي ، الأستاذة المشاركة في قسم علوم المعلومات بجامعة كورنيل بالولايات المتحدة ، ومؤلفة كتاب Data Driven : سائقي الشاحنات والتكنولوجيا ومراقبة مكان العمل الجديد.
ولكن وسط الزيادة الطفيفة في المراقبة ، هناك أدلة متزايدة على أن المراقبة الإلكترونية يمكن ، في بعض الحالات ، أن تضر أكثر مما تنفع. يستاء العمال من ذلك ، ويمكن أن تؤدي المراقبة إلى الإجهاد ، وتسبب استقالة الموظفين وحتى جعل العمال يقومون بعملهم - عن قصد.
أظهرت دراسة أجريت عام 2021 من أداة أمن الإنترنت ExpressVPN على 2000 صاحب عمل و 2000 موظف يعملون عن بُعد أو وفقًا لجدول زمني مختلط أن ما يقرب من 80٪ من الرؤساء يستخدمون برمجيات المراقبة.
يقول ليفي: "يهتم المديرون بشكل متزايد باستخدام البرامج لمراقبة ضغطات مفاتيح الموظفين وأنشطتهم واهتمامهم بطرق جديدة". وتضيف أن البعض يقومون "بجمع بيانات أكثر دقة حول اتصالات العمال - نظرًا لأن الكثير من ذلك يحدث على القنوات الرقمية بدلاً من وجهاً لوجه - والأجساد ، من خلال التقنيات القابلة للارتداء والقياسات الحيوية". قامت بعض الشركات ، على سبيل المثال ، بتثبيت ساعات زمنية تقوم بمسح بصمة الموظف لتسجيل الدخول والخروج. يستخدم البعض كاميرات الويب لجمع البيانات عن حركة العين ، والتي تُستخدم لتتبع انتباه الموظف.
ومع ذلك ، كما يقول ليفي ، فإن الشركات الأخرى لا تراقب فقط ما يفعله الموظفون في لحظة معينة ، ولكن أيضًا تستخدم هذه المعلومات لتوقع ما قد يفعلونه ، من خلال "التحليلات التنبؤية حول ما إذا كان من المحتمل أن يطلب العامل ، على سبيل المثال ، زيادة أو ترك وظيفة أخرى ". يمكن للبرامج التي تراقب سجل البحث عن الموظفين - وحتى وسائل التواصل الاجتماعي - أن تكشف عن أنهم في طريقهم للبحث عن عمل ، ويمكن أن تشير أدوات التتبع التي تلتقط أشياء مثل نبرة الصوت إلى مستوى مشاركة العامل.
ليست كل شركة تراقب الموظفين تقوم بتنفيذ برامج المراقبة بسبب الشك ؛ يقول ليفي إن البعض مطلوب منهم "لأسباب أمنية ، أو من أجل الامتثال للقوانين أو اللوائح في بعض الصناعات".
لكن معظم الذين يستخدمون هذه البرامج يختارون القيام بذلك. يقول ليفي: "غالبًا ما يعتقد المدراء أن معرفة المزيد عما يفعله العمال مفيد في اتخاذ القرارات ، أو القضاء على الهدر ، أو إجبار العمال على الامتثال لأهداف الشركة". يريد بعض الرؤساء ببساطة معرفة ما ينوي موظفوهم فعله. أظهر استطلاع مؤشر اتجاهات العمل لعام 2022 لشركة Microsoft أن 85٪ من القادة يجدون صعوبة في الاعتقاد بأن عمالهم ينتجون. (لقد أصبح "جنون الارتياب في الإنتاجية" بالفعل قضية رئيسية في عصر الجائحة.)
يلاحظ ديفيد ويلش ، الأستاذ في جامعة ولاية أريزونا بالولايات المتحدة ، والذي يبحث في الأخلاقيات التنظيمية والسلوكية ، أن الشركات غالبًا ما تنسب إلى نهج متطرف فيما يتعلق بمراقبة الموظفين. "إنهم يعتقدون ،" المزيد والمزيد والمزيد ، دعونا نستخدم كل هذه الأدوات المتاحة لنا. "إنهم يريدون الحصول على أكبر قدر ممكن من التحكم. ومع ذلك ، بالطبع ، بالنسبة للموظفين ، يمكن أن تشعر هذه السيطرة في كثير من الأحيان بالقمع ".
ومع ذلك ، كما يقول ليفي ، فإن الشركات الأخرى لا تراقب فقط ما يفعله الموظفون في لحظة معينة ، ولكن أيضًا تستخدم هذه المعلومات لتوقع ما قد يفعلونه ، من خلال "التحليلات التنبؤية حول ما إذا كان من المحتمل أن يطلب العامل ، على سبيل المثال ، زيادة أو ترك وظيفة أخرى ". يمكن للبرامج التي تراقب سجل البحث عن الموظفين - وحتى وسائل التواصل الاجتماعي - أن تكشف عن أنهم في طريقهم للبحث عن عمل ، ويمكن أن تشير أدوات التتبع التي تلتقط أشياء مثل نبرة الصوت إلى مستوى مشاركة العامل.
ليست كل شركة تراقب الموظفين تقوم بتنفيذ برامج المراقبة بسبب الشك ؛ يقول ليفي إن البعض مطلوب منهم "لأسباب أمنية ، أو من أجل الامتثال للقوانين أو اللوائح في بعض الصناعات".
لكن معظم الذين يستخدمون هذه البرامج يختارون القيام بذلك. يقول ليفي: "غالبًا ما يعتقد المدراء أن معرفة المزيد عما يفعله العمال مفيد في اتخاذ القرارات ، أو القضاء على الهدر ، أو إجبار العمال على الامتثال لأهداف الشركة". يريد بعض الرؤساء ببساطة معرفة ما ينوي موظفوهم فعله. أظهر استطلاع مؤشر اتجاهات العمل لعام 2022 لشركة Microsoft أن 85٪ من القادة يجدون صعوبة في الاعتقاد بأن عمالهم ينتجون. (لقد أصبح "جنون الارتياب في الإنتاجية" بالفعل قضية رئيسية في عصر الجائحة.)
يلاحظ ديفيد ويلش ، الأستاذ في جامعة ولاية أريزونا بالولايات المتحدة ، والذي يبحث في الأخلاقيات التنظيمية والسلوكية ، أن الشركات غالبًا ما تنسب إلى نهج متطرف فيما يتعلق بمراقبة الموظفين. "إنهم يعتقدون ،" المزيد والمزيد والمزيد ، دعونا نستخدم كل هذه الأدوات المتاحة لنا. "إنهم يريدون الحصول على أكبر قدر ممكن من التحكم. ومع ذلك ، بالطبع ، بالنسبة للموظفين ، يمكن أن تشعر هذه السيطرة في كثير من الأحيان بالقمع ".
تفضيل للخصوصية
تشير البيانات المستقاة من الأبحاث إلى أن مراقبة الموظفين غالبًا ما تأتي بنتائج عكسية. افترض ويلش وفريق من زملائه الباحثين أن المراقبة قد تجعل الموظفين أكثر عرضة لخرق القواعد. في إحدى الدراسات ، وجد هو وزملاؤه أن الموظفين الأمريكيين الذين كانوا تحت المراقبة أخذوا المزيد من فترات الراحة غير المصرح بها ، وعملوا عن قصد بشكل أبطأ وسرقوا معدات مكتبية أكثر من أقرانهم غير الخاضعين للمراقبة.
لتحديد السببية - بدلاً من مجرد الارتباط - ابتكر الفريق دراسة ثانية تم فيها إعطاء العمال سلسلة من المهام وفرصة للغش فيها. ووجدوا أن نصف الذين كانوا يعلمون أنهم تحت المراقبة كانوا أكثر عرضة للغش.
يقول ويلش إن المراقبة جعلت الأشخاص يشعرون بنقص الوكالة والمسؤولية ، مما أدى إلى سلوك سيء. كانوا أكثر عرضة للغش أثناء مراقبتهم لأنهم "شعروا أنهم يخضعون للسيطرة ، وكان لديهم شعور أقل بالمسؤولية الشخصية بسبب الطريقة التي تتم مراقبتهم" ، كما يقول. إنها ظاهرة يصعب تحديدها كميًا ، ولكن فهمها أكثر وضوحًا: فعندما لا يتم منح العمال الكرامة والوكالة ، فإنهم يعانون. غالبًا ما يفسدون قواعد مكان العمل لاستعادة الشعور بالسيطرة.
يقول ويلش ، أيضًا ، إنه أكد "هذه الفكرة غير البديهية القائلة بأن المراقبة يمكن في الواقع أن تقود الناس إلى كسر القواعد أكثر في بعض الظروف ، أو خلق أنواع السلوكيات نفسها التي صُممت لمنعها".
يقول رودولف سيجل ، الباحث في جامعة سارلاند في ألمانيا ، والمؤلف المشارك لتحليل تلوي حديث حول تأثيرات المراقبة الإلكترونية ، "ما كان مفاجئًا حقًا هو أننا لم نجد أي تأثير إيجابي على الأداء". بعبارة أخرى ، أظهرت البيانات أن مراقبة الموظفين لا تقدم أي مزايا ، وبدلاً من ذلك أضرت بثقافة مكان العمل وحفزت السلوكيات العكسية.
قد يكرس العمال الذين يراقبون ضدهم المزيد من الطاقة لإيجاد طرق إبداعية لتخريب الضوابط ذاتها التي وضعها أصحاب العمل. في إحدى الحالات ، استدعى سيجل ، سائق شاحنة مزودة بنظام تحديد المواقع العالمي (GPS) ، استخدم رقائق القصدير لتغطية هوائي نظام التتبع. في حالة أخرى من مجال الأتمتة ، كان الموظفون الذين يخضعون للمراقبة أكثر عرضة لركل الروبوتات التي استخدموها في العمل.
يقول ليفي: "إنها ترفع مستويات التوتر لدينا لتكون تحت المراقبة طوال الوقت ، وتؤثر على إحساسنا بالاستقلالية والكرامة". "لذلك ، قد يرى المديرون الذين يفرطون في مراقبة العمال أيضًا أن الأشخاص يغادرون إلى أماكن العمل حيث يشعرون بمزيد من الاحترام".
طريقة أفضل للمراقبة
لتحديد السببية - بدلاً من مجرد الارتباط - ابتكر الفريق دراسة ثانية تم فيها إعطاء العمال سلسلة من المهام وفرصة للغش فيها. ووجدوا أن نصف الذين كانوا يعلمون أنهم تحت المراقبة كانوا أكثر عرضة للغش.
يقول ويلش إن المراقبة جعلت الأشخاص يشعرون بنقص الوكالة والمسؤولية ، مما أدى إلى سلوك سيء. كانوا أكثر عرضة للغش أثناء مراقبتهم لأنهم "شعروا أنهم يخضعون للسيطرة ، وكان لديهم شعور أقل بالمسؤولية الشخصية بسبب الطريقة التي تتم مراقبتهم" ، كما يقول. إنها ظاهرة يصعب تحديدها كميًا ، ولكن فهمها أكثر وضوحًا: فعندما لا يتم منح العمال الكرامة والوكالة ، فإنهم يعانون. غالبًا ما يفسدون قواعد مكان العمل لاستعادة الشعور بالسيطرة.
يقول ويلش ، أيضًا ، إنه أكد "هذه الفكرة غير البديهية القائلة بأن المراقبة يمكن في الواقع أن تقود الناس إلى كسر القواعد أكثر في بعض الظروف ، أو خلق أنواع السلوكيات نفسها التي صُممت لمنعها".
يقول رودولف سيجل ، الباحث في جامعة سارلاند في ألمانيا ، والمؤلف المشارك لتحليل تلوي حديث حول تأثيرات المراقبة الإلكترونية ، "ما كان مفاجئًا حقًا هو أننا لم نجد أي تأثير إيجابي على الأداء". بعبارة أخرى ، أظهرت البيانات أن مراقبة الموظفين لا تقدم أي مزايا ، وبدلاً من ذلك أضرت بثقافة مكان العمل وحفزت السلوكيات العكسية.
قد يكرس العمال الذين يراقبون ضدهم المزيد من الطاقة لإيجاد طرق إبداعية لتخريب الضوابط ذاتها التي وضعها أصحاب العمل. في إحدى الحالات ، استدعى سيجل ، سائق شاحنة مزودة بنظام تحديد المواقع العالمي (GPS) ، استخدم رقائق القصدير لتغطية هوائي نظام التتبع. في حالة أخرى من مجال الأتمتة ، كان الموظفون الذين يخضعون للمراقبة أكثر عرضة لركل الروبوتات التي استخدموها في العمل.
يقول ليفي: "إنها ترفع مستويات التوتر لدينا لتكون تحت المراقبة طوال الوقت ، وتؤثر على إحساسنا بالاستقلالية والكرامة". "لذلك ، قد يرى المديرون الذين يفرطون في مراقبة العمال أيضًا أن الأشخاص يغادرون إلى أماكن العمل حيث يشعرون بمزيد من الاحترام".
من المهم ملاحظة أن المراقبة ليست سيئة بشكل موضوعي في جميع المجالات ، أو بدون أي فوائد. على سبيل المثال ، أظهرت بعض البيانات أن المراقبة يمكن أن تعزز الأداء والإنتاجية. لكن يمكن أن تختلف التأثيرات بين وظائف الوظيفة والعاملين ، وغالبًا ما ترجع النتائج إلى كيفية قيام أصحاب العمل بتنفيذ هذه التقنيات.
تبرز المشاكل الحقيقية ، كما يقول ليفي ، عندما تبدأ المراقبة المنطقية أو حتى المفيدة في التسلل ببطء إلى منطقة مختلفة ، مما يجعل العمال غير مرتاحين. تقول: "غالبًا ما تكمن المشكلة في أنه بمجرد أن تراقب لسبب ما ، من السهل جدًا أن تعتمد على أسباب أخرى لذلك". "إذا كان عليك ، على سبيل المثال ، إجراء بعض عمليات مراقبة العمال المطلوبة قانونًا ، فسيصبح من السهل جدًا لذلك تبرير المزيد من المراقبة والتحليل لأداء العمال باسم الإنتاجية أو الكفاءة ، لأنه غالبًا ما يمكنك استخدام نفس التكنولوجيا للقيام بالأمرين ".
تبرز المشاكل الحقيقية ، كما يقول ليفي ، عندما تبدأ المراقبة المنطقية أو حتى المفيدة في التسلل ببطء إلى منطقة مختلفة ، مما يجعل العمال غير مرتاحين. تقول: "غالبًا ما تكمن المشكلة في أنه بمجرد أن تراقب لسبب ما ، من السهل جدًا أن تعتمد على أسباب أخرى لذلك". "إذا كان عليك ، على سبيل المثال ، إجراء بعض عمليات مراقبة العمال المطلوبة قانونًا ، فسيصبح من السهل جدًا لذلك تبرير المزيد من المراقبة والتحليل لأداء العمال باسم الإنتاجية أو الكفاءة ، لأنه غالبًا ما يمكنك استخدام نفس التكنولوجيا للقيام بالأمرين ".
ليس من المستغرب أن العمال ليسوا سعداء بهذا النوع من التجاوزات ، ويمكن أن يدفعهم للخروج من تلك الوظائف الخاضعة للمراقبة. أظهر استطلاع أجرته شركة Morning Consult في عام 2022 على 750 من العاملين في مجال التكنولوجيا أن نصفهم يفضلون الإقلاع عن التدخين على أن يقوم صاحب العمل بمراقبتهم خلال يوم العمل.
يعتقد ليفي أن بعض أصحاب العمل سوف يدركون المسؤولية ، ويتوقفون عن المراقبة بدلاً من فقدان الأشخاص. "أعتقد أن أرباب العمل ، حتى لو كانوا يتصرفون بالكامل بما يخدم مصلحتهم الخاصة ، قد يقررون تقييد المراقبة لجعل أماكن عملهم أكثر جاذبية للعمال المطلوبين ، بحيث يرغب الناس في البقاء في وظائفهم لفترات طويلة من الزمن."
قد تكون هناك أيضًا طرق لجعل المراقبة تجربة أقل رفضًا للعمال. إذا كان أرباب العمل يتسمون بالشفافية والصراحة بشأن ضرورة وأغراض المراقبة ، فقد أظهرت دراسات شبيجل وويلش أن الآثار السلبية قد تقلصت إلى حد كبير.
يوضح ويلش أنه عندما شعر الموظفون بأنهم "يعاملون معاملة عادلة من قبل مؤسستهم" ، فإنهم أقل عرضة للغش. "لذا ، إذا كنت تخضع للمراقبة ، لكنك تعتقد ،" هذه شركة عادلة أعمل من أجلها ، إنهم يقومون بأشياء عادلة "، فلن يكون لديك هذا رد الفعل السلبي ... [الموظفون] يريدون أن يكون لديهم قادة الأخلاقية والتعامل معهم بإنصاف ".
إذن ، هناك طريقة يشعر بها أصحاب العمل أنهم يعرفون ما الذي سيفعله الناس بدون تنفير الموظفين. يقول ليفي إن التحسن الأكبر هو إشراك العمال. "إن المكان الواضح للبدء هو ، بطريقة ذات مغزى ، إشراك العمال في عملية تحديد التكنولوجيا التي سيتم استخدامها ، وكيفية التعامل مع البيانات التي تجمعها ، ومن سيتمكن من الوصول إلى هذه البيانات ، والتفكير حقًا في كيفية يمكن أن تساعد التكنولوجيا العمال على إنجاز عملهم ، بدلاً من أن تكون بمثابة تهديد أو أداة شرطية ".
في بعض الحالات ، قد تكون زيادة التواصل وحده كافية لمساعدة العمال والرؤساء على إيجاد وسيلة سعيدة. عندما لم يعد يتحمل مارك مراقبة رئيسه ، أرسل بريدًا إلكترونيًا طويلاً يشرح ما جعله ضارًا للغاية. كان مستعدًا لرد فعل سلبي على النقد ، وقرر أن وجود رئيس غاضب أفضل من مراقبته. بدلاً من ذلك ، شعر مارك بالارتياح عندما كان رئيسه على استعداد لإيجاد حل.
"اقترحت أن نرسل إليه بدلاً من ذلك تقريرًا بالبريد الإلكتروني في نهاية كل يوم حيث نقول ما فعلناه ونخطط للقيام به في اليوم التالي وأي مشاكل. كان رده أنه ألقى نظرة خاطفة على الشاشة فقط في بعض الأحيان ولم يدرك أنها مشكلة ، ووافق على اقتراحي "، كما يقول مارك. اتضح أنه بينما كان مارك وزملائه مرهقين ومضطربين ، لم يلاحظ رئيسهم ذلك حتى. لقد تطلب الأمر اتصالات مفتوحة ، وليس مراقبة سرية ، لحل المشكلة.
بالطبع ، يعمل الكثير من الأشخاص تحت قيادة الشركة التي ستكون أقل انفتاحًا على هذا النوع من النقد - وقد لا يكون لدى بعض الموظفين الكثير من سبل الانتصاف. لكن ليفي يقول إن قادتهم سيحسنون صنعا إذا سمعوا هذه المخاوف. وتقول: "حتى لو لم يتخلوا تمامًا عن المراقبة ، فهناك طرق لتنفيذ هذه الأدوات باحترام أكبر للعمال".
يعتقد ليفي أن بعض أصحاب العمل سوف يدركون المسؤولية ، ويتوقفون عن المراقبة بدلاً من فقدان الأشخاص. "أعتقد أن أرباب العمل ، حتى لو كانوا يتصرفون بالكامل بما يخدم مصلحتهم الخاصة ، قد يقررون تقييد المراقبة لجعل أماكن عملهم أكثر جاذبية للعمال المطلوبين ، بحيث يرغب الناس في البقاء في وظائفهم لفترات طويلة من الزمن."
قد تكون هناك أيضًا طرق لجعل المراقبة تجربة أقل رفضًا للعمال. إذا كان أرباب العمل يتسمون بالشفافية والصراحة بشأن ضرورة وأغراض المراقبة ، فقد أظهرت دراسات شبيجل وويلش أن الآثار السلبية قد تقلصت إلى حد كبير.
يوضح ويلش أنه عندما شعر الموظفون بأنهم "يعاملون معاملة عادلة من قبل مؤسستهم" ، فإنهم أقل عرضة للغش. "لذا ، إذا كنت تخضع للمراقبة ، لكنك تعتقد ،" هذه شركة عادلة أعمل من أجلها ، إنهم يقومون بأشياء عادلة "، فلن يكون لديك هذا رد الفعل السلبي ... [الموظفون] يريدون أن يكون لديهم قادة الأخلاقية والتعامل معهم بإنصاف ".
إذن ، هناك طريقة يشعر بها أصحاب العمل أنهم يعرفون ما الذي سيفعله الناس بدون تنفير الموظفين. يقول ليفي إن التحسن الأكبر هو إشراك العمال. "إن المكان الواضح للبدء هو ، بطريقة ذات مغزى ، إشراك العمال في عملية تحديد التكنولوجيا التي سيتم استخدامها ، وكيفية التعامل مع البيانات التي تجمعها ، ومن سيتمكن من الوصول إلى هذه البيانات ، والتفكير حقًا في كيفية يمكن أن تساعد التكنولوجيا العمال على إنجاز عملهم ، بدلاً من أن تكون بمثابة تهديد أو أداة شرطية ".
في بعض الحالات ، قد تكون زيادة التواصل وحده كافية لمساعدة العمال والرؤساء على إيجاد وسيلة سعيدة. عندما لم يعد يتحمل مارك مراقبة رئيسه ، أرسل بريدًا إلكترونيًا طويلاً يشرح ما جعله ضارًا للغاية. كان مستعدًا لرد فعل سلبي على النقد ، وقرر أن وجود رئيس غاضب أفضل من مراقبته. بدلاً من ذلك ، شعر مارك بالارتياح عندما كان رئيسه على استعداد لإيجاد حل.
"اقترحت أن نرسل إليه بدلاً من ذلك تقريرًا بالبريد الإلكتروني في نهاية كل يوم حيث نقول ما فعلناه ونخطط للقيام به في اليوم التالي وأي مشاكل. كان رده أنه ألقى نظرة خاطفة على الشاشة فقط في بعض الأحيان ولم يدرك أنها مشكلة ، ووافق على اقتراحي "، كما يقول مارك. اتضح أنه بينما كان مارك وزملائه مرهقين ومضطربين ، لم يلاحظ رئيسهم ذلك حتى. لقد تطلب الأمر اتصالات مفتوحة ، وليس مراقبة سرية ، لحل المشكلة.
بالطبع ، يعمل الكثير من الأشخاص تحت قيادة الشركة التي ستكون أقل انفتاحًا على هذا النوع من النقد - وقد لا يكون لدى بعض الموظفين الكثير من سبل الانتصاف. لكن ليفي يقول إن قادتهم سيحسنون صنعا إذا سمعوا هذه المخاوف. وتقول: "حتى لو لم يتخلوا تمامًا عن المراقبة ، فهناك طرق لتنفيذ هذه الأدوات باحترام أكبر للعمال".